企業的實力和價值取決于其專業化程度。近幾年，北京、上海、廣州、深圳等地人才、勞動力服務機構借鑒國外經驗，在人力派遣服務方面進行了大膽的探索，已形成一定規模。在向專業化人才派遣服務機構發展的過程中，遇到了諸如配套法規、行業名稱、專業隊伍、企業文化、品牌經營等問題。要實現人力派遣服務專業化，應著重解決好以下幾個方面的問題：

1、健全法規，專業化發展的生命

20世紀60年代中后期，日本勞資關系開始發生變化，加之企業經營多元化，終身雇傭制有所松動。隨著產業結構調整，企業逐漸需要靈活多樣的用工方式，傳統的職業介紹難以滿足需要，于是將一部分工作轉給了民間經營，從而催生了人力派遣業，并于1986年頒布了《職員派遣法》。從20世紀80年代，派遣就業在美國、德國、英國、法國等國家穩步發展，促進了各國的立法，如1992年德國出臺《派遣法》、1999年英國政府向議會提交《雇傭關系法草案》。

深圳開展人力派遣業務是相關依據是：一是《深圳經濟特區職業介紹規定》第十三條第（九）款"組織勞務交流或協作活動"；二是2002年6月26日深圳市第三屆人民代表大會常務委員會第十六次會議通過《深圳經濟特區人才市場條例》第三章有關"人才出租或者轉讓"的規定。《深圳經濟特區人才市場條例》是全國第一個把"人才租賃"立法的地方法規，其所稱人才租賃，是指人才與其所屬單位勞動關系不發生變更，所屬單位將人才外派至人才承租單位工作，人才承租單位支付人才租賃費的行為。

2、規范名稱，專業化運作的基礎

人力派遣（認為較適合的名稱）業務出現以后，尚未有一個統一的名稱，現在的叫法很多，主要有：人才租賃、勞務租賃、勞務派遣、人才派遣、勞務協作、職員派遣，人力資源派遣、人力資源代理、人事代理、勞動保障事務代理等等；派遣的員工叫法也不一：租賃的人才（勞務）、協作員工、派遣員工、代理的員工等等。

古人云："名正，則言順；名不正，則言不順。"作為一項新型的服務，統一、規范的名稱，是人力派遣服務這個行業的規范運作、健康發展的基礎。

3、建設隊伍，專業化服務的重點

人力派遣服務實質上就是人力派遣機構承接用人單位外包出來的人力資源管理業務，按用人單位的要求對派出人員的進行管理和服務，人力派遣機構承擔的管理和服務，屬于是人力資源管理的范疇。人力派遣機構與用人單位通過簽訂人力派遣服務協議建立起合作關系，兩者之間是客戶與客戶的關系，作為提供服務的人力派遣機構，是以一名服務者的身份出現，服務者與被服務者雖然在法律地位上是平等的，但根據現代經營和服務理念，服務者更多地把被服務者尊為自己的"上帝"，這就要求人力派遣機構的服務人員必須具有良好的客戶服務意識、態度和技能，以維系、發展與用人單位的關系，達到建立信任、擴大業務的目的。從這兩個方面來理解，人力派遣機構不是純粹?quot；人力資源管理組織"，也不純粹是"客戶服務中心"，是一個介于兩者之間的一個具有特殊職能的機構，根據人力資源管理和客戶服務的要求，建設一個具有人力派遣服務特色的專業化隊伍，是實現專業化服務的"重中之重"工作。

現在勞動、人事部門對人力派遣服務的從業要求，與職業介紹、人才中介服務的一樣。我們認為這些從業要求只是人力派遣服務要求的一部分或基礎，要做好人力派遣服務，服務人員專業化隊伍建設的主要內容應包括：

專業的知識：人力資源管理知識；勞動、人事、保險等法規知識；教育學和心理學知識；電腦操作基礎知識；公文寫作知識；服務營銷與客戶服務知識。

4、培育文化，專業化建設的核心

人力派遣機構作為一個服務性的企業，在提供服務的過程中，要培育自己的企業文化，以企業文化建立為核心，實現自己的目標和價值。

人力派遣服務是一個企業的員工到另一個企業工作或服務，派遣的員工代表人力派遣機構，又與被服務企業的建立了密切的關系。在服務期間，他們要接受用人單位的生產（服務）、生活、科研等管理，更多地是參與用人單位的培訓和活動，隨著時間的延伸，他們受用人單位的企業文化影響要比人力派遣機構的更大。由于他們的身份影響，與用人單位員工的地位、發展、薪酬、福利、培訓、活動等情況存在一定的差異，派遣員工心理會出現一些不平衡問題，這是人力派遣服務員工管理的最難點。這種差異實質上是體制上的差異，更是文化上的差異。從我們幾年的實踐中發現，解決差異的最好辦法不是物質上的補差，而文化上彌補。