最近被某大型公司拒絕北京人入職的信息轟炸了，HR圈里一下子開了鍋，其實對比一下，企業或多或少都會有這樣的潛規則或婚育、或性別，大多沒有擺在明面罷了，只是這位招聘負責人太過于直接，通向羅馬的道路有很多，可是偏偏他選擇了最“作死”的那條，既然問題出現了，那作為HR，我們可以做的就是及時總結，防止類似事情再次發生，不要用我們的業余來應付工作，更不要用我們的不專業影響企業聲譽。
　　
　　辦法總比困難多，說到offer，HR真是絞盡腦汁，千思萬緒，真怕一言不合候選人就跑了。
　　
　　招聘工作從部門需求申請—分析需求—批量推薦簡歷—電話邀約—初試—復試—終面，可謂是每一個環節的變數很多，可謂經歷九九八十一難，最終部門認可了這個人，需要我們商談offer，那offer怎么談？怎么發出去？怎么反饋信息？每一步也驚心動魄、步步驚魂。
　　
　　第一：
　　
　　offer要有統一、固定格式；如下幾項信息
　　
　　開頭：禮貌、尊敬的稱謂如XX先生/女士
　　
　　序言：我們非常高興地通知您，XX公司已決定錄用您為本公司職員。接到此通知后，請您三天內回復。有關職位描述如下，將會在您正式接受委任時生效：
　　
　　主體：
　　
　　1、職位信息
　　
　　2、工作地點
　　
　　3、入職時間
　　
　　4、薪資構成或者薪資簡要說明
　　
　　5、相關福利
　　
　　6、各項補貼
　　
　　7、合同期限或者合同期限說明
　　
　　8、入職資料準備
　　
　　9、其他
　　
　　最后要有可以代表公司的相關人員的簽名或者印章
　　
　　補充：最好頁眉、頁腳要設計成公司名稱相關的信息，以上信息可以最終以附件及PDF格式郵件給候選人。
　　
　　第二：
　　
　　發郵件要有統一話術，并附入職資料準備情況說明（身份證、學歷證、離職證明等證件），當然說明也可在offer正文中提及，格式不限。
　　
　　第三：
　　
　　公司拒絕候選人情況的操作；
　　
　　其實這種情況比較棘手，有的候選人非常認可企業平臺或者公司產品，一心思想來公司發展，但是最終面試給的反饋結果是不接收。
　　
　　HR千萬不要不回復，不理睬候選人，最好不以電話形式直接拒絕，可通過郵件形式委婉拒絕，內容可參考：
　　
　　非常感謝您對公司的關注，對您在面試過程中所表現出來的積極努力和認真參與，我們謹致以由衷的敬意和真誠的感謝！您在面試當中表現出了很多方面的才能，但此次招聘人數有限，經過我們慎重的考慮和認真的評估，暫不考慮招聘您為公司的員工。
　　
　　您的相關資料已存入我公司儲備人才庫中，今后招聘職位中若有適合您的可能，希望我們保持聯系，我們真誠希望能與您長期合作，尋求共同發展的機會。
　　
　　第四：
　　
　　拒絕offer堅持原則：
　　
　　1、委婉，別直來直去，這個時候不是彰顯你個人性格的時候；
　　
　　2、勿傷對方自尊，傳播正能量；
　　
　　3、勿有歧視性詞匯（如性別、地域、民族、宗教、相貌），信息時代，容易爆炸性擴散；
　　
　　4、可以和對方深入溝通，在職業規劃方面給予指導幫助；
　　
　　第五：
　　
　　最最重要的是如何談雙方互有意向的offer？
　　
　　需要了解候選人關注點，一般關注點如下：和錢相關的薪資、獎金首當其沖在前頭，其次是福利、再次行業、公司產品、某些地域戶口也位列前茅、當然個人職業規劃、公司環境、企業文化也是候選人的關注點。其實如何獲知候選人的關注點很重要，看簡歷、聊簡歷。通過簡歷識別這個人，通過簡歷識別一些信息的真偽。可從以下方面吸引候選人：
　　
　　1、薪資構成（能力型薪資構成或者崗位薪資構成）；
　　
　　2、福利：經濟型福利或者非經濟型福利；
　　
　　3、員工發展通道規劃，可結合企業實際適當舉實例；
　　
　　4、學習培訓機會（內部培訓、外部培訓）；
　　
　　5、企業文化（學習型組織/教練式團隊/溫馨和諧團隊等）；
　　
　　6、企業活動頻次、類型、周期、形式等；
　　
　　7、其他擁有企業特色的或者是企業傳統的點開啟；
　　
　　注意：
　　
　　如候選人離職原因是加班時間多、壓力大或者候選人已婚未育，那你和他談加班、加班費是多少，肯定談不攏；如果候選人離職原因是換個環境，大多是他在原企業沒有發展機會了，要從寬度、廣度予以說明，如果這些你都說不出來一二三，那就靜下心來完善制度吧。
　　
　　高段位的HR絕不會只是按章辦事，與候選人溝通沒有完全照搬照抄的文字及模式，如果非得有，可以做一個流程梳理或者邏輯梳理，但是也只是標桿、軌道而已，有這個標桿或者軌道HR不會偏離原則，不會顯得你業余及你的不專業。
　　
　　HR，別再讓你的不專業甚至很業余暴露了你的性格很“直率”，甚至葬送企業的品牌。