案例
　　某航空公司的人力資源總監王先生最近碰到一件麻煩事，公司最近決定嚴格空乘人員轉正，對于試用期內考核不合格的人員，一律辭退。可是怎么辭退，卻難住了王先生。
　　原來該航空公司2011年招聘了一批空乘人員，當時公司發布的聘用條件比較苛刻：25歲以下，未婚，大學本科以上學歷，大學英語六級以上水平，身高165厘米以上，無不適合高空飛行、長途飛行的高血壓病、心臟病、精神病或家族病史，工作態度認真負責，能夠較好地完成領導指派的工作任務，試用期內沒有受到旅客的投訴等。
　　王先生首先將試用期內的員工進行了信息分類。他把試用期已經結婚的員工歸為一類，受到旅客投訴的員工歸為一類，工作態度不端正的員工歸為一類，準備對上述三類員工以“試用期不符合錄用條件”為由解除勞動合同。但是王先生對于這樣的分類是否合法并能夠達到管理目的，心里卻沒有底。
　　解析案例
　　如果勞動者在試用期內被證明不符合用人單位提出的錄用條件和標準，或不能勝任勞動合同中約定的工作或崗位，依據《勞動合同法》第39條第1款規定，用人單位可以與其解除勞動合同。
　　由此可見，企業招聘員工的“錄用條件”應該體現企業選人用人的標準，也是員工評估自己能夠適應企業要求的客觀依據。而一些企業之所以有濫用試用期的傾向，也往往是因為片面理解《勞動合同法》第39條的規定，企業認為在試用期內，如果認為員工不符合要求，就能夠“輕而易舉”地辭退。豈不知，法律規定的簡單表述，卻要求企業管理具備相關的條件。
　　當用人單位以勞動者“試用期被證明不符合錄用條件”為由解除勞動合同時，如果用人單位沒有制定錄用條件，或者雖制定了錄用條件但沒有告知勞動者，則很難或者無法證明勞動者的表現如何不符合錄用條件，從而承擔不利后果。
　　因此，首先，企業在發布的招聘簡章、招聘信息中應該明確錄用條件和標準，切記抽象化描述。除了注明對職位的一些基本要求（如年齡、職業技術、學歷等）外，還應對所招聘職位的具體錄用條件、崗位職責進行詳細描述，并在與勞動者訂立勞動合同時再次以書面形式明確告知。
　　企業還可以根據企業特點，制定“共性化”和“個性化”的錄用條件，用于不同崗位的招聘。比如，崗位技能的基本要求，部分特殊崗位的年齡限制、性別限制以及健康要求、崗位職責等。
　　其次，企業應當將錄用條件在員工入職的時候明示告知。一般來說，企業可以通過保留招聘廣告來留存相應證據或者在勞動合同中詳細列明錄用條件，由員工簽字確認并表示嚴格按照錄用條件執行。
　　再其次，企業應當建立一套完備的試用期考核制度，并且細化各項錄用條件的考核指標，明確考核部門、考核時間、考核方法，客觀公正地出具錄用考核記錄，并由員工鉛字確認，以滿足相應的法律要件。
　　最后，建議企業對員工進行背景調查，核查員工是否提供了虛假個人信息、是否違背誠實信用原則、隱瞞應當告知用人單位的重要信息，如被證實員工有此不正當行為，企業可視其為不符合錄用條件。
　　案例中，王先生的三種歸類雖然看似符合法律要求，但是需要提醒企業注意的是，錄用條件的設置不能與法律相抵觸，有其不能與《就業促進法》相違背，使企業陷入“性別歧視、年齡歧視、健康歧視”的風波。
　　此外，企業對于員工是否符合錄用條件的考核必須在試用期內；若超過試用期，即便員工不能達到要求，企業也不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。