2012年完成對《勞動合同法》的修改，并將其作為落實科學發展觀、構建和諧勞動關系和維護職工權益的重要措施，此舉應引起億萬勞動者的關注。但如今勞務派遣被濫用，對于廣大派遣員工的權益保障一直處于風位搖擺中，如何規避勞務風險，實現公司和員工雙贏成為了《勞動合同法》修改的最大根源
　　勞務派遣導致勞動關系極不穩定
　　金融危機以來，我國大型國有企事業、外資企業使用勞務派遣工普遍擴大，是企業增量用工的主要形式。據全總估計，全國勞務派遣工總量在3000萬人左右。北京市在2008年勞務派遣工只有8萬人，2011年末已激增到60萬人。中國移動60萬員工中，勞務派遣工占到45萬人。
　　據調查，大部分勞務派遣機構都與派遣工簽訂了勞動合同，與用工單位簽訂了勞務協定，勞務派遣工的勞動報酬均高于最低工資標準，且能按月支付，他們的社會保險繳費比例也很高。勞務派遣工主要分布在用工單位一線，例如銀行前臺服務員、通信外線服務工及營業員、加油工、鑄造、機械加工等，以及后勤輔助性工作。大部分依法簽訂了兩年以上固定期限合同。
　　存在的主要問題是：企業內部形成了直接雇用與派遣工的二元結構，派遣工沒有歸屬感，對前途失去信心，在勞動力市場供需趨向均衡的今天，無論對企業可持續發展或維護職工權益均為不利；派遣勞動者同工同酬權利及在福利、培訓、提升、加入工會等方面的權利也不同程度上遭遇歧視和侵害。總體上看，我國企事業單位使用勞務派遣的主要目的是降低人工成本和規避對職工的勞動法律義務，導致這個領域問題叢生，勞動關系極不穩定。
　　根據已掌握的信息，此次修法將在以下幾個方面對勞務派遣進行規范：
　　一是引入行政許可制，從嚴規范勞務派遣，對派遣機構的設立增加物質條件。除大幅度提高50萬元注冊資本金外，亦可能對從業人員的資格、人數、辦公條件作出規定，以保證派遣機構能夠獨立承擔法律責任，履行法律義務。
　　二是界定“三性”。取消易生歧義的“一般”用語，明確要求用工單位在非主營業務(臨時性)工作崗位、存續時間不超過6個月的(輔助性)工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的(替代性)工作崗位使用勞務派遣用工。督促企業逐步減少已經存在的超三性用工，禁止批準新的超三性用工。
　　三是加大處罰力度。如勞務派遣機構違反法律規定，情節嚴重的，將原來規定的以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，提高到每人二千元以上一萬元以下的新標準。
　　修法規范勞務派遣并非好辦法
　　在當前經濟增長極不確定的環境下修法來規范勞務派遣，并非明智之舉。搞得不好，既會對就業產生不利影響，也可能傷及法律的嚴肅性。其實，通過全國總工會與國資委、中國企聯共同訂立一個全國性的集體合同的方式來規范勞務派遣，更勝于修法。它可以根據經濟情勢的變化，處理好勞動力市場的穩定性與靈活性之間的關系，使之兼顧企業可持續發展與職工權益保護。
　　對進一步規范勞務派遣，筆者亦有如下建議：
　　第一，為鼓勵企業采取直接、長期雇用方式，要求用工單位普遍建立勞務派遣工在適當條件下的“轉正”機制，促進兩制并軌。
　　第二，實行勞務派遣單位用工情況報備制度和有關勞務派遣用工形式的統計制度，以監控其實施情況。
　　第三，政府勞動行政部門可以通過正面列表(明確適用派遣勞動者工作的范圍與種類)或負面列表(禁止使用的范圍與種類)的方式規定勞務派遣的實施范圍，也可以限制行業或企業使用的派遣勞動者總數或占全體員工的比例。
　　第四，賦予用工單位的工會或職代會平等協商權，由用工單位內部當事人自行協商是否應有派遣的用工方式，及使用時的總數或比例等。